Medicina Laboral
Medicina laboral es la disciplina que evalúa la salud de un trabajador frente a los riesgos concretos de su cargo, para saber si puede desempeñarlo sin deteriorarse y qué hay que ajustar si no. En Colombia la Resolución 1843 de 2025 obliga a toda empresa a practicar evaluaciones médicas ocupacionales, y fija quién las hace, quién las paga y qué se puede entregar al empleador.
Medina ordena ese sistema en empresas de todo el país desde Bogotá.
Por Pablo Medina · Especialista SST 9 min de lectura
No es la EPS, y no es un chequeo general
La confusión más común. La EPS atiende la enfermedad de origen común: la gripa, la fractura del fin de semana, el control de la hipertensión. La medicina laboral mira otra cosa: si este trabajador, con su estado de salud, puede hacer este cargo con estos riesgos.
| EPS | Medicina laboral | |
|---|---|---|
| Qué atiende | Enfermedad de origen común | Aptitud para el cargo y enfermedad de origen laboral |
| Quién lo paga | Cotización de salud | El empleador, en su totalidad |
| Qué produce | Diagnóstico y tratamiento | Certificado de aptitud con restricciones y recomendaciones |
| Cuándo ocurre | Cuando la persona se enferma | Antes de contratar, durante el empleo y al salir |
| A quién le sirve | Al trabajador | Al trabajador y al SG-SST de la empresa |
Un examen de laboratorio general no es una evaluación médica ocupacional. Lo que la convierte en ocupacional es que se hace contra el perfil de riesgo del cargo, y que la firma un médico con licencia vigente en seguridad y salud en el trabajo.
Los exámenes que la ley obliga
Aquí hay un cambio que casi nadie ha aplicado todavía. Durante dieciocho años la referencia fue la Resolución 2346 de 2007, que hablaba de tres momentos. La Resolución 1843 de 2025 la derogó el 6 de mayo de 2025 y su artículo 8 define seis tipos:
| Evaluación | Cuándo | Qué pregunta responde |
|---|---|---|
| De pre-ingreso | Antes de vincular | ¿Esta persona puede hacer este cargo sin que su salud se deteriore ni ponga en riesgo a otros? |
| Periódica programada | Durante el empleo, con la frecuencia que fije el riesgo | ¿El trabajo le está afectando la salud? |
| Periódica por cambio de ocupación | Al cambiar de cargo o de riesgo | ¿Sirve para el cargo nuevo, que tiene otras exigencias? |
| De egreso | Al terminar el vínculo | ¿En qué estado de salud sale, y qué queda documentado? |
| Post-incapacidad | Al volver tras una incapacidad | ¿Puede retomar su puesto, y en qué condiciones? |
| De retorno laboral | Al reintegrarse | ¿Vuelve a su cargo, vuelve con restricciones o hay que reubicarlo? |
| De seguimiento o control | Cuando un hallazgo lo exige | ¿Cómo evoluciona la condición detectada? |
Las dos últimas filas son las que más se improvisan, y son las que tienen consecuencias jurídicas directas. Si su matriz de exámenes todavía dice «ingreso, periódicos y retiro», está construida sobre una norma derogada.
Y hay un segundo cambio, menos visible y con más consecuencias: el artículo 10.A exige que los criterios y métodos de las evaluaciones periódicas estén «previamente definidos y técnicamente justificados en los programas de vigilancia epidemiológica» del SG-SST. En la práctica, una empresa sin programa de vigilancia epidemiológica no puede justificar técnicamente sus exámenes periódicos.
Sobre la frecuencia, el artículo 15 es explícito y contradice lo que suele creerse: la periodicidad la define la empresa, no la norma, con dos condiciones — que no supere los tres años ni siquiera en casos excepcionales, y que esté justificada técnicamente según la exposición real a los factores de riesgo.
El profesiograma: el documento que ordena todo lo demás
Aquí está el error de fondo que vemos una y otra vez. Una empresa llama a un proveedor, pide «exámenes de ingreso» y le mandan a todo el mundo el mismo paquete: hemograma, visiometría, audiometría. Todos iguales, del gerente al operario de la prensa.
Eso no es medicina laboral. Es gasto.
El profesiograma es la matriz que dice, cargo por cargo, a qué está expuesto ese trabajador y qué evaluación médica le corresponde por eso. Sale de la matriz de peligros, no de un catálogo del proveedor. Sin él:
- Se pagan exámenes que ese cargo no necesita.
- Y, mucho peor, no se piden los que sí: nadie manda audiometría a quien está expuesto a ruido, y la hipoacusia aparece años después, ya como enfermedad laboral calificada.
- Y cuando llega una reclamación, la empresa no puede demostrar que vigiló lo que tenía que vigilar.
Un profesiograma bien hecho baja el costo total de los exámenes y sube la protección jurídica, a la vez. Los exámenes, además, son solo una de las dieciséis actividades del programa de medicina preventiva y del trabajo que fija la Resolución 1016 de 1989.
Quién paga — y una prohibición expresa
El parágrafo 2 del artículo 26 de la Resolución 1843 de 2025 lo dice sin margen:
«El costo de las evaluaciones médicas ocupacionales y de las pruebas o valoraciones complementarias que se requieran, estarán a cargo del empleador en su totalidad. En ningún caso pueden ser cobradas ni solicitadas al aspirante o al trabajador, salvo en los términos del artículo 2.2.4.2.2.18. del Decreto 1072 de 2015 o la norma que modifique, adicione o sustituya.»
Tres consecuencias prácticas que conviene tener claras:
- Ni al aspirante. Pedirle al candidato que se pague el examen de ingreso, o que lo traiga hecho de su bolsillo, va contra la norma expresa.
- Las valoraciones complementarias también. Si de la evaluación sale que hace falta una prueba adicional, esa también la asume el empleador.
- Y los desplazamientos. La norma añade a cargo del empleador el costo de traslado y manutención cuando la evaluación periódica exige un desplazamiento intermunicipal.
La salvedad del Decreto 1072 es la única puerta, y es estrecha: se refiere a los contratos de prestación de servicios, no a la relación laboral ordinaria.
Lo que el empleador recibe, y lo que no puede recibir
Esta es la parte que más empresas incumplen sin saberlo, y la que más problemas genera.
La historia clínica ocupacional está sujeta a reserva. El médico que practica la evaluación la custodia y solo remite al empleador el certificado médico, indicando las restricciones que existan y las recomendaciones o condiciones que se requieran.
| Documento | ¿Lo recibe el empleador? |
|---|---|
| Certificado de aptitud con restricciones y recomendaciones | Sí. Es lo que la empresa necesita para decidir |
| Historia clínica ocupacional | No. Está bajo reserva y la custodia el médico |
| Diagnóstico de salud de la población trabajadora | Sí, pero agregado y sin identificar personas |
| Resultados de laboratorio individuales | No |
Lo que la empresa necesita para actuar no es el diagnóstico: es saber qué no puede hacer ese trabajador y qué hay que ajustarle. Eso cabe en el certificado. Pedir la historia clínica completa —o guardarla en la carpeta de personal— expone a la empresa y no le aporta nada que pueda usar.
Y al revés: un certificado que solo dice «apto» y no menciona restricciones deja a la empresa sin instrucción. Si el trabajador después sufre un daño relacionado con una exposición que nadie restringió, la ausencia de esa recomendación se vuelve un problema.
El diagnóstico de salud, que casi nadie usa
De todas las evaluaciones periódicas sale un producto agregado: el diagnóstico de salud de la población trabajadora. Es la foto del estado de salud del grupo, sin nombres.
Casi siempre se archiva. Y es justo lo que debería alimentar las decisiones del año siguiente:
- Qué sistema de vigilancia epidemiológica hay que montar, y para qué riesgo.
- Qué prioriza el plan de trabajo anual del próximo año.
- Dónde hay que intervenir el puesto y no solo al trabajador.
Una empresa que hace exámenes todos los años y nunca lee el diagnóstico agregado está pagando por un dato que no usa.
Restricciones, reintegro y reubicación
Cuando el certificado trae restricciones, empieza el trabajo de verdad. Y aquí hay un matiz jurídico que conviene entender antes de tomar decisiones:
- Una restricción no es una causal de terminación. Es una instrucción de adaptación.
- Adaptar el puesto exige saber cómo es el puesto: ahí entra el análisis de puesto de trabajo.
- El reintegro laboral después de una incapacidad se decide con criterio médico documentado, no por la urgencia de la operación.
Las decisiones mal soportadas en este punto son la raíz de buena parte de las demandas laborales que terminan mal para el empleador. Lo que protege no es haber hecho el examen: es haber actuado conforme a lo que el examen dijo, y poder demostrarlo.
Qué revisa una visita de inspección
Cuando el Ministerio del Trabajo llega, en medicina laboral mira cosas muy concretas:
| Qué piden | Qué falla en la práctica |
|---|---|
| Profesiograma vigente | No existe, o es una lista genérica de exámenes |
| Certificados de aptitud del personal | Faltan los de ingreso de las últimas contrataciones |
| Evidencia de las periódicas | Se hicieron una vez y nunca se repitieron |
| Diagnóstico de salud | No se elaboró, o no se usó para nada |
| Licencia del médico evaluador | El proveedor no la tiene vigente en SST |
| Seguimiento a las recomendaciones | El certificado trae restricciones y nadie las aplicó |
Ese último renglón es el más caro. Tener el examen y no haber hecho nada con lo que decía es peor, ante una reclamación, que no tenerlo: prueba que la empresa sabía.
Preguntas frecuentes
¿Quién paga los exámenes médicos ocupacionales?
El empleador, en su totalidad. El parágrafo 2 del artículo 26 de la Resolución 1843 de 2025 prohíbe expresamente cobrarlos o solicitarlos al aspirante o al trabajador, y eso incluye las valoraciones complementarias y los desplazamientos intermunicipales. La única salvedad es la del artículo 2.2.4.2.2.18 del Decreto 1072 de 2015, referida a contratos de prestación de servicios.
¿La empresa puede pedir la historia clínica del trabajador?
No. La historia clínica ocupacional está sujeta a reserva y la custodia el médico. Al empleador solo se le remite el certificado médico, con las restricciones existentes y las recomendaciones del caso.
¿Cada cuánto hay que hacer los exámenes periódicos?
La define la empresa, no la norma. El artículo 15 de la Resolución 1843 de 2025 fija dos límites: que no supere los tres años ni en casos excepcionales, y que esté justificada técnicamente según la exposición real a los factores de riesgo. Esa justificación se sostiene en el profesiograma y en la matriz de peligros.
¿Sirve el mismo examen para todos los cargos?
No, y es el error más común. El profesiograma define qué evaluación le corresponde a cada cargo según su exposición. Un paquete igual para todos paga pruebas innecesarias y deja sin vigilar los riesgos que sí importan.
¿Qué pasa si el certificado trae restricciones y la empresa no las aplica?
Es el escenario de mayor riesgo jurídico. La empresa queda con evidencia escrita de que conocía la condición y no actuó. Las restricciones son instrucciones de adaptación del puesto, no causales de terminación.
Fuentes normativas oficiales
- Resolución 1843 de 2025
Ministerio del Trabajo. Norma vigente sobre la práctica de las evaluaciones médicas ocupacionales y el manejo de la historia clínica ocupacional: los seis tipos de evaluación (art. 8), la justificación técnica en los programas de vigilancia epidemiológica (art. 10.A), la periodicidad con tope de tres años (art. 15), el costo a cargo del empleador (art. 26, parágrafo 2) y la reserva de la historia clínica (art. 31). Su artículo 36 derogó la Resolución 2346 de 2007 y la Resolución 1918 de 2009 el 6 de mayo de 2025.
- Decreto 1072 de 2015
Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo. Integra la medicina preventiva y del trabajo dentro del SG-SST obligatorio y exige conservar las evaluaciones médicas ocupacionales como parte de sus documentos.
- Resolución 0312 de 2019
Estándares Mínimos del SG-SST. Incluye entre los estándares las evaluaciones médicas ocupacionales y el perfil sociodemográfico y de morbilidad de la población trabajadora.
- Ministerio del Trabajo — Riesgos Laborales
página oficial del SG-SST, con la normatividad vigente aplicable a la medicina preventiva y del trabajo.
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Cómo lo trabaja Medina
Medina SST Empresarial diseña, implementa y administra el SG-SST, con diez años de experiencia y cobertura en todo el país desde Bogotá. En medicina laboral eso significa construir el profesiograma desde la matriz de peligros real de la empresa, definir la periodicidad según exposición, ordenar el seguimiento a las restricciones que llegan en los certificados y convertir el diagnóstico de salud en decisiones del plan de trabajo anual.
Lo que conviene aclarar: la práctica del examen y la firma del certificado corresponden al médico especialista con licencia vigente en SST, que custodia la historia clínica. Nuestro trabajo es que el sistema alrededor funcione: que se pida lo que corresponde, a quien corresponde, cuando corresponde, y que lo que salga de ahí se ejecute.
Si necesita ordenar esto desde cero, empiece por la implementación del SG-SST o escríbanos con el número de trabajadores y los cargos críticos de su operación.
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