Comité de Convivencia Laboral

Qué es el comité de convivencia laboral y qué no es

El artículo 6 de la Resolución 3461 de 2025 lo define con precisión: es una instancia preventiva de acoso laboral, independiente en su funcionamiento, que contribuye a proteger a los trabajadores contra los riesgos psicosociales. Y agrega una frase que muchas empresas pasan por alto: «el comité no determina si hay acoso laboral».

Esa frase cambia la forma de usarlo. El comité no es un tribunal interno ni una oficina disciplinaria. Recibe la queja, escucha a las partes por separado, abre un espacio de diálogo, busca compromisos y hace seguimiento. Si no hay acuerdo, informa a la alta dirección y cierra el caso, y el trabajador conserva su derecho a acudir al inspector de trabajo o al juez.

El origen legal está en la Ley 1010 de 2006, que definió el acoso laboral y obligó a las empresas a tener mecanismos de prevención. El comité es ese mecanismo, y como no es el COPASST, se revisa como una obligación aparte en cualquier visita de inspección del Ministerio de Trabajo.

Qué cambió con la Resolución 3461 de 2025

La Resolución 3461 rige desde el 11 de septiembre de 2025 y derogó las resoluciones 652 y 1356 de 2012, que regulaban el comité desde hacía trece años. Un comité conformado con las reglas anteriores no se cae solo, pero opera con un reglamento que ya no corresponde.

Los cambios que más se notan en una empresa:

• Plazos para cada paso. El artículo 6 fija términos en días calendario para recibir la queja, examinarla, escuchar a las partes y reunirlas, y su parágrafo 2 pone un tope: el procedimiento preventivo no puede pasar de 65 días calendario desde la queja formal.
• Reuniones mensuales. El artículo 9 las fija en forma ordinaria cada mes, y el 10 exige una extraordinaria cada vez que llega una queja.
• Un comité por centro de trabajo. Con dos o más centros, uno de nivel central y otro por cada centro (artículo 3).
• Inhabilidades. No pueden integrarlo personas a las que se les haya formulado una queja de acoso laboral, ni quienes hayan sido víctimas, en el año anterior a la conformación.
• Reglamento propio. El artículo 4 obliga al comité a elaborar su reglamento, con los acuerdos de confidencialidad.
• Informes. Trimestrales y uno anual a la alta dirección, con estadísticas de quejas y seguimiento.
• Acoso sexual fuera de su competencia, con un procedimiento aparte.

Cómo se conforma según el tamaño de la empresa

El artículo 3 de la Resolución 3461 fija la composición por número de trabajadores:

La empresa puede designar más representantes si su organización lo justifica, siempre en igual número por ambas partes. El empleador designa directamente a los suyos, que no tienen que ser directivos; los trabajadores eligen a los suyos por votación secreta y escrutinio público, con un procedimiento que la empresa adopta e incluye en la convocatoria.

El periodo es de dos años, contados desde la comunicación de la elección o designación (artículo 5). Si el principal se retira, asume el suplente sin nuevas elecciones, y si cambia el número de trabajadores durante el periodo no hay que ajustar la conformación hasta que termine. Presidente y secretario los eligen los integrantes por mutuo acuerdo (artículos 7 y 8).

Dos situaciones que la norma resuelve expresamente: en las empresas de servicios temporales, la queja de un trabajador en misión se tramita en primera instancia ante el comité de la empresa usuaria, con un representante del comité de la temporal. Y al terminar el periodo, el comité saliente entrega toda la documentación al entrante, con su reserva.

Qué hace el comité con una queja, y en qué plazos

El artículo 6 de la Resolución 3461 convirtió las funciones del comité en una secuencia con tiempos:

Los plazos no son acumulativos y el conjunto no puede superar los 65 días. En el sector privado, cuando no hay acuerdo, el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez.

Esto tiene una consecuencia directa para la empresa: un comité que tarda tres meses en citar a las partes ya incumplió la norma, aunque al final concilie. Los tiempos se pueden auditar porque cada paso deja un acta, una citación o una comunicación.

Acoso sexual: no es asunto del comité

El parágrafo 1 del artículo 6 de la Resolución 3461 lo dice sin matices: en los casos de acoso sexual, regulados por la Ley 2365 de 2024, el comité de convivencia no es competente, «ya que estas conductas no son conciliables».

La norma asigna la tarea a otro lado: la alta dirección de la empresa o el jefe de talento humano debe establecer el procedimiento para recibir las quejas de presunto acoso sexual o violencia por razones de género, con medidas de atención, prevención y protección.

Para la empresa, esto significa que no basta con tener comité. Hace falta un segundo procedimiento, separado, que la mayoría de las empresas no tiene escrito. Llevar una queja de acoso sexual al comité de convivencia para «conciliarla» es un error de procedimiento, con un costo humano y legal alto.

Diferencia entre el comité de convivencia laboral y el COPASST

Son dos obligaciones distintas que se confunden y que se revisan en la misma visita.

Una empresa de 25 trabajadores necesita los dos. Son actas distintas, integrantes distintos y funciones que no se sustituyen: el COPASST no puede atender una queja de acoso, y el comité de convivencia no vigila el SG-SST.

Qué le dice el comité a la gerencia

El comité no es solo un buzón de quejas. Los informes trimestrales y el anual que exige el artículo 6 son, para la gerencia, la única medida ordenada de cómo está el clima laboral: cuántas quejas llegaron, de qué áreas, cuántas se resolvieron y qué recomendaciones quedaron pendientes.

Además, el artículo 6 vincula su trabajo con los riesgos psicosociales, y el artículo 12 de la misma resolución ejecuta sus responsabilidades a través de talento humano y del SG-SST. Por eso lo que sale del comité debería cruzarse con los resultados de la batería de riesgo psicosocial: si las quejas se concentran en un área y la batería marca riesgo alto en esa misma área, la empresa tiene un problema que ya no es individual.

Qué pasa si la empresa no tiene el comité o no funciona

Ante una visita de inspección, la ausencia del comité es un hallazgo directo, y un comité sin actas mensuales es uno que no funciona. Si llega una queja y no hay comité, el trabajador no tiene dónde tramitarla internamente y la lleva al inspector de trabajo; la empresa pierde la oportunidad de resolverla antes.

El incumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo tiene una multa de hasta 500 salarios mínimos según el artículo 13 de la Ley 1562 de 2012, que el Decreto 1072 gradúa por tamaño de empresa; ese tope solo aplica a las grandes. Pero el costo mayor suele estar en otro lado: un caso de acoso que escala a demanda y en el que la empresa no puede mostrar ningún mecanismo de prevención.

Confidencialidad: la regla que sostiene todo

La Resolución 3461 menciona la confidencialidad en casi todos sus artículos: es un principio del procedimiento (artículo 6, parágrafo 4), debe quedar escrita en el reglamento con sus acuerdos y protocolos (artículo 4), el secretario custodia el archivo con reserva (artículo 8) y la documentación se entrega al comité siguiente como datos sensibles (artículo 5).

La razón es práctica. Si en la empresa se sabe quién se quejó y de quién, nadie vuelve a usar el comité, y el mecanismo existe solo en el papel. Por eso la capacitación de los integrantes empieza por ahí.

Errores frecuentes en auditoría

Comité sin reuniones. Se conformó, se firmó el acta y no volvió a reunirse. Sin actas mensuales, no hay comité funcionando.

Integrantes inhabilitados. Se eligió a alguien que tenía una queja en su contra o que había sido víctima en el último año.

Sin reglamento. El comité nunca adoptó el reglamento que exige el artículo 4, con sus acuerdos de confidencialidad.

Plazos vencidos. La queja llegó y pasaron semanas sin citar a las partes.

Acoso sexual en el comité. Se intentó conciliar una conducta que la norma declara no conciliable.

Un solo comité para varias sedes. La empresa tiene tres centros de trabajo y un único comité central.

Reglamento de la 652. Reuniones trimestrales y sin plazos: el esquema de una norma derogada.

Qué exigirle al proveedor que conforma su comité

• Que empiece por el reglamento, no por el acta. El artículo 4 exige reglamento con acuerdos de confidencialidad; un acta sola deja el hallazgo abierto.
• Que verifique las inhabilidades de los candidatos antes de la elección.
• Que deje los plazos del artículo 6 convertidos en un procedimiento que el comité pueda seguir.
• Que resuelva el procedimiento de acoso sexual aparte, porque el comité no puede tramitarlo.
• Que prevea los centros de trabajo si la empresa tiene más de uno.
• Que capacite a los integrantes en confidencialidad y en los límites de su competencia antes de la primera queja.

Cómo lo trabaja Medina

Medina conforma el comité de convivencia laboral como parte de la administración del SG-SST: prepara la convocatoria y el procedimiento de votación secreta, revisa las inhabilidades, acompaña la elección, levanta el acta y deja el reglamento con sus acuerdos de confidencialidad y los plazos de la Resolución 3461.

Si la empresa ya tenía comité con las reglas de 2012, lo revisamos contra la norma vigente y lo actualizamos sin empezar de cero. Y como el comité se conecta con el riesgo psicosocial, lo articulamos con el resto del SG-SST para que sus informes sirvan a la gerencia.

Si su empresa necesita conformar o actualizar su comité de convivencia laboral, escríbanos por WhatsApp y lo dejamos ajustado al tamaño de su empresa y a la norma vigente.