Ley 2460 de 2025 salud mental
Ley 2460 de 2025 salud mental es la norma que reformó la Ley 1616 de 2013 y, en uno solo de sus artículos, dejó una obligación nueva para las empresas colombianas: implementar medidas que contribuyan al bienestar y la salud mental de sus trabajadores durante la jornada laboral. Aquí está qué dice exactamente ese artículo, qué no dice, y qué evidencia hay que poder mostrar.
Medina orienta a empresas de todo Colombia según ciudad, modalidad y alcance.
Por Pablo Medina · Especialista SST 10 min de lectura
La respuesta corta
Una obligación nueva, y está dentro de la jornada laboral.
Qué cambió el 16 de junio de 2025
La Ley 2460 de 2025 no crea un sistema nuevo. Modifica la Ley 1616 de 2013, que sigue siendo la ley marco de salud mental en Colombia, y le cambia el enfoque: de un modelo centrado en atender el trastorno a uno que prioriza la promoción del bienestar y la prevención.
La mayor parte de su articulado se dirige al Ministerio de Salud, a las EPS, a la red de prestadores y a la atención primaria. Para una empresa, eso es contexto. Lo que la obliga cabe en un artículo: el 9.
Conviene decirlo así de claro, porque circula mucha lectura inflada de esta norma. No es una ley de seguridad y salud en el trabajo, y no sustituye a la Resolución 2646 de 2008 ni a la batería de riesgo psicosocial.
El artículo 9, palabra por palabra
El artículo 9 de la Ley 2460 agrega un parágrafo nuevo al artículo 9 de la Ley 1616 de 2013, que se titula «Promoción de la salud mental y prevención del trastorno mental en el ámbito laboral». Esto es lo que dice sobre las empresas:
«Asimismo, las empresas y entidades públicas deberán promover y armonizar con las acciones de prevención, sensibilización, orientación y control de factores de riesgos psicosociales, a cargo de la Administradora de Riesgos Laborales al cual se está afiliada para garantizar un ambiente laboral libre de acoso laboral, y deberán implementar medidas que contribuyan al bienestar y la salud mental de sus trabajadores durante la jornada laboral.»
Y antes, en el mismo parágrafo, fija una prelación que casi nadie cita:
«…brindando prelación a las mujeres, en especial a las mujeres víctimas de violencia y las personas con discapacidad.»
Un detalle que cambia cómo hay que leerla: la palabra «empleador» no aparece ni una vez en toda la ley. El sujeto obligado es «las empresas y entidades públicas». No es un matiz de estilo: quien redactó la norma no la escribió desde la lógica de la relación laboral del Decreto 1072, sino desde la del sistema de salud.
Tres obligaciones distintas, no una
Leído despacio, ese párrafo contiene tres cosas que se cumplen de maneras diferentes. Mezclarlas es el error más común.
| Lo que exige el artículo 9 | Qué significa en la práctica | Con qué se demuestra |
|---|---|---|
| Promover y armonizar con las acciones de la ARL | La ARL asesora y aporta lineamientos; la empresa los alinea con su propio sistema. La ARL no implementa por usted | Actas de asesoría, plan acordado con la ARL, evidencia de que se ejecutó |
| Garantizar un ambiente laboral libre de acoso | Enlaza con la Ley 1010 de 2006 y con el Comité de Convivencia Laboral | Comité conformado y vigente, actas, canal de reporte que funcione |
| Implementar medidas de bienestar y salud mental durante la jornada | Acciones reales dentro del horario de trabajo, no fuera de él | Cronograma, registros de asistencia, presupuesto, resultados medidos |
| Prelación a mujeres y personas con discapacidad | Las acciones se priorizan, no se reparten por igual | Criterio de priorización escrito y aplicado |
La tercera es la que de verdad cambia algo. «Durante la jornada laboral» son cuatro palabras que dejan fuera la práctica habitual de mandar un correo con una línea de atención psicológica y dar el asunto por cumplido.
Lo que esta ley NO cambió
Esto importa tanto como lo anterior, porque evita gastar dinero dos veces.
- No crea un instrumento nuevo de medición. La evaluación de factores psicosociales sigue haciéndose con la batería del Ministerio, adoptada por la Resolución 2764 de 2022.
- No cambia periodicidades. Los plazos de aplicación siguen siendo los de la Resolución 2646 de 2008 y su reglamentación posterior.
- No deroga la Ley 1616 de 2013. La reforma, artículo por artículo.
- No fija una multa propia. El incumplimiento se persigue por la vía del SG-SST y de las facultades de inspección del Ministerio del Trabajo.
Si alguien le ofrece «la nueva evaluación obligatoria de la Ley 2460», está vendiendo algo que la ley no pide.
Cómo se conecta con lo que su empresa ya debería tener
La Ley 2460 se apoya en obligaciones que ya existían. Si el SG-SST está ordenado, buena parte del camino está hecho.
El punto de partida es la evaluación de factores psicosociales. La batería de riesgo psicosocial es la que dice dónde está el problema: si no se ha aplicado, las «medidas de bienestar» se eligen a ciegas y es imposible justificar por qué se hizo una cosa y no otra.
Del resultado sale el sistema de vigilancia epidemiológica de riesgo psicosocial, que es donde viven las acciones sostenidas en el tiempo. Y el frente de convivencia se apoya en la Ley 1010 de 2006 y en el Comité de Convivencia Laboral.
⚠️ Sobre ese comité hay una norma que casi nadie ha actualizado: su conformación y funcionamiento los rige hoy la Resolución 3461 de 2025, vigente desde el 11 de septiembre de 2025, que derogó las Resoluciones 652 y 1356 de 2012. Un comité conformado con el reglamento viejo es un hallazgo en una visita, y los cambios no son de forma:
| Lo que cambió con la Resolución 3461 | Antes (Res. 652 de 2012) | Ahora |
|---|---|---|
| Conformación (art. 5) | Según tamaño | Menos de 5 trabajadores: 1 + 1 · de 5 a 20: 1 por cada parte con suplentes · más de 20: 4 integrantes, 2 por cada parte, con suplentes |
| Elección | — | Los trabajadores eligen a los suyos por votación secreta; el empleador designa directamente |
| Periodo | — | Dos años, contados desde la comunicación de la elección |
| Reuniones ordinarias (art. 9) | Trimestrales | Mensuales |
| Reuniones extraordinarias (art. 10) | — | Cada vez que se recibe una queja de acoso laboral |
| Empresas con varias sedes | — | Un comité de nivel central y uno por cada centro de trabajo |
Ese último punto es el de más impacto operativo, y el que casi ninguna empresa con sedes ha aplicado. El comité es la pieza con la que la Ley 2460 conecta la obligación de «garantizar un ambiente laboral libre de acoso laboral».
Qué hacer en los próximos noventa días
Una ruta ordenada, en el orden que tiene sentido y no en el que produce más papeles.
- Revisar si la batería está aplicada y vigente. Sin ese diagnóstico, todo lo demás es improvisación.
- Pedir a la ARL su oferta de asesoría psicosocial por escrito y dejar acta. La ley dice «armonizar con» las acciones a cargo de la ARL: hay que poder mostrar que se buscó.
- Revisar el Comité de Convivencia contra la Resolución 3461 de 2025, no contra las derogadas.
- Elegir de dos a cuatro medidas de bienestar que ocurran dentro de la jornada, con fecha, responsable y presupuesto. Mejor pocas y ejecutadas que doce en un cronograma.
- Escribir el criterio de priorización para mujeres y personas con discapacidad. Es una exigencia literal del parágrafo.
- Definir cómo se va a medir. Participación, ausentismo, resultados de la siguiente batería.
La evidencia de cada una de las tres obligaciones
Esto es lo que se lleva de esta página: para cada verbo del artículo 9, qué documento lo demuestra. Es lo que se pone sobre la mesa en una visita, y es más corto de lo que parece.
| Obligación del artículo 9 | Evidencia que la demuestra | De dónde sale |
|---|---|---|
| Promover y armonizar con las acciones de la ARL | La solicitud escrita a la ARL de su oferta de asesoría psicosocial, su respuesta y el acta de lo que se acordó ejecutar | Ley 2460, art. 9; Decreto 1295, art. 21 (la ARL asesora) |
| Garantizar un ambiente libre de acoso laboral | Acta de conformación del Comité de Convivencia conforme a la Resolución 3461 (con la votación secreta), actas mensuales, procedimiento de quejas y su registro | Resolución 3461 de 2025, arts. 5, 9 y 10; Ley 1010 de 2006 |
| Implementar medidas de bienestar y salud mental durante la jornada | El resultado de la batería que las justifica, el plan con fecha, responsable y presupuesto, los registros de asistencia dentro de la jornada, y el indicador con el que se mide | Resolución 2764, art. 3; Decreto 1072, plan de trabajo anual |
| Prelación a mujeres y personas con discapacidad | El criterio escrito con el que se priorizó, y cómo se aplicó en horarios, accesibilidad y formato | Ley 2460, art. 9, parágrafo |
Cuatro filas, y en cada una lo que no cuenta: un correo de la ARL sin acta, un comité con el reglamento de 2012, una celebración fuera de la jornada, y una frase de «enfoque diferencial» sin criterio detrás.
Dónde suele fallar esto en la práctica
Cuatro cosas que vemos una y otra vez, y que no cuesta nada evitar.
Confundir bienestar con actividades sueltas. Una celebración anual no es una medida de salud mental. La norma pide medidas que contribuyan al bienestar durante la jornada, y eso se sostiene en el tiempo o no cuenta.
Delegar en la ARL y darlo por hecho. La ARL asesora. La obligación de implementar es de la empresa, y así está escrito.
Tratar la salud mental como un asunto individual. El riesgo psicosocial se evalúa sobre condiciones de trabajo —carga, jornada, liderazgo, claridad del rol—, no sobre el carácter de las personas. Una medida que solo ofrece terapia sin tocar la organización del trabajo deja intacto el origen.
No dejar evidencia. Lo que no está registrado, en una visita no existe. Es el mismo principio que rige todo el SG-SST.
Qué pasa si no se cumple
La Ley 2460 no trae un régimen sancionatorio propio para las empresas. Eso no significa que no tenga consecuencias: la obligación entra al SG-SST y, por esa vía, al alcance de la inspección, vigilancia y control del Ministerio del Trabajo, con el régimen de sanciones que ya aplica al sistema.
En una visita, lo que se revisa no es si usted conoce la ley: es si puede mostrar la batería aplicada, el comité vigente, las medidas ejecutadas y la evidencia de cada una.
Preguntas frecuentes
¿La Ley 2460 de 2025 obliga a todas las empresas?
El parágrafo del artículo 9 se dirige a «las empresas y entidades públicas», sin distinguir por tamaño ni por sector. No fija un umbral de número de trabajadores, a diferencia de lo que hace la Resolución 0312 de 2019 con otros estándares.
¿Hay que aplicar una evaluación nueva por esta ley?
No. La ley no crea ningún instrumento. La evaluación de factores psicosociales sigue haciéndose con la batería del Ministerio adoptada por la Resolución 2764 de 2022. Quien le ofrezca «la evaluación de la Ley 2460» le está vendiendo algo que la norma no pide.
¿Basta con contratar una línea de atención psicológica?
No, si esa es la única medida. El texto pide implementar medidas que contribuyan al bienestar y la salud mental durante la jornada laboral, y armonizarlas con las acciones de prevención y control de factores psicosociales. Una línea externa no toca las condiciones de trabajo que originan el riesgo.
¿Qué papel tiene la ARL?
La ley dice que la empresa debe «promover y armonizar» con las acciones de prevención, sensibilización, orientación y control que están a cargo de la ARL. La ARL asesora y aporta lineamientos; la implementación y la evidencia siguen siendo responsabilidad de la empresa.
¿Qué evidencia conviene guardar?
La batería aplicada y su informe, el acta de asesoría con la ARL, el acta de conformación del Comité de Convivencia según la Resolución 3461 de 2025, el cronograma de medidas con responsable y fecha, los registros de ejecución y asistencia, y el criterio escrito de priorización para mujeres y personas con discapacidad.
Fuentes normativas oficiales
- Resolución 3461 de 2025
Ministerio del Trabajo. Conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral desde el 11 de septiembre de 2025; deroga las Resoluciones 652 y 1356 de 2012. Artículo 5 (conformación y periodo), 9 (reuniones mensuales) y 10 (extraordinarias por queja).
- Ley 2460 de 2025
Congreso de la República. Sancionada el 16 de junio de 2025. Modifica la Ley 1616 de 2013. Su artículo 9 agrega el parágrafo que obliga a las empresas y entidades públicas a promover y armonizar con la ARL el control de factores psicosociales, garantizar un ambiente libre de acoso laboral e implementar medidas de bienestar y salud mental durante la jornada, con prelación a las mujeres y a las personas con discapacidad.
- Ley 1616 de 2013
Ley de salud mental. Es la norma marco que la Ley 2460 reforma; su artículo 9 es el que regula la promoción de la salud mental en el ámbito laboral.
- Resolución 2646 de 2008
Ministerio de la Protección Social. Establece disposiciones y define responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial.
- Resolución 2764 de 2022
Ministerio del Trabajo. Adopta la batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial y fija las condiciones de su aplicación.
- Ley 1010 de 2006
Medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral. Es la norma con la que enlaza la exigencia de garantizar un ambiente laboral libre de acoso.
- Decreto 1072 de 2015
Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo. Integra la gestión de los peligros psicosociales dentro del SG-SST obligatorio y fija la obligación de conservar la evidencia documental.
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Cómo lo trabaja Medina
Medina SST Empresarial diseña, ejecuta y administra el SG-SST de empresas en todo Colombia, y el frente psicosocial es uno de los que más se descuida porque exige método y continuidad.
En este punto concreto el trabajo es acotado: aplicar o actualizar la batería de riesgo psicosocial con personal autorizado, traducir el resultado en un programa de intervención que quepa en la jornada real de la empresa, revisar el Comité de Convivencia contra la norma vigente, y dejar la evidencia armada para que una visita no encuentre huecos.
No vendemos terapia ni instrumentos de terceros. Ordenamos lo que la norma exige y lo dejamos demostrable.
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